Métier de coach

Fiche de lecture proposée par Laetitia Ricci  : 

SAVOIR ÊTRE COACH
un art, une posture, une éthique
de Reine-Marie Halbout 
2e Edition, Eyrolles, 2015

Plan de la fiche de lecture
Synthèse 
- définitions
 – référentiels théoriques, démarches & outils – le coach
- risques et limites
- finalités du coaching

Synthèse

Véritable traité de savoir-être à l’usage des professionnels du coaching, ce livre se centre sur la personne du coach, son histoire, ses motivations conscientes et inconscientes, sa posture et son éthique. Reine-Marie Halbout donne un point de vue original sur l’exercice de ce métier, en le resituant au sein des pratiques d’accompagnement.

Bien au-delà du culte de la performance, le coaching représente selon elle une voie nouvelle pour relier le sujet au monde du travail, dans une recherche de sens, de cohérence et d’équilibre. Elle invite coaches et futurs coaches à se positionner comme des acteurs engagés, conscients des enjeux individuels et collectifs de leurs interventions.

Garantir un espace de parole libre et confidentiel, par une écoute sensible, non évaluative et empathique, va permettre de faire alliance, de se faire mutuellement confiance pour pouvoir parler franchement à l’autre. (p. 35/p67)

Le coaching est à la fois une relation et un processus de co-élaboration, qui favorise la prise de conscience d’une personne ou d’une équipe de ses modes de fonctionnement privilégiés, avec pour objectif de dépasser la situation dans laquelle la personne ou l’équipe se trouve (objet de la demande). (p. 122)

Un accompagnement s’effectue sur six à douze séances en moyenne, au rythme d’une fois tous les mois environ. (p135) Le nombre limité de séances porte un projet d’autonomisation du bénéficiaire. (p. 176)

Le coaching s’inscrit dans une longue tradition de l’accompagnement que l’auteur fait remonter à la maïeutique de Socrate.

La culture générale du coach s’appuie sur la philosophie et les sciences humaines. Le coaching se situe à l’articulation du psychologique, du social et de l’organisationnel, de la psychologie et de la connaissance des organisations. (p. 69/p201)

L’utilisation de démarches et d’outils est une opportunité d’entrer en relation avec le coaché, un moyen d’avancer et de construire ensemble. (p177) Attention à ne pas mettre la démarche ou l’outil à la place de la relation spécifique souhaitable entre le coach et le coaché. (p. 173)

Le meilleur outil du coach c’est lui-même. Le coach est un professionnel de la relation.

S’appuyant sur ces ressources indispensables, formation, parcours thérapeutique, connaissance des organisations et engagement dans une supervision, le coach peut devenir un éveilleur de conscience, un passeur vers plus d’éthique et de responsabilité, un professionnel engagé dans la vie de la cité, qui ne cesse de se questionner sur sa posture et sa pratique. (p206)

Le coach doit se situer au plus près de l’autre, dans l’exploration de son récit, de son histoire, de ses motivations, en limitant, identification et contre-identification.

Pour résumer, il est possible de situer les différentes conceptions du coaching sur un axe qui oppose :

• D’une part le coaching dans une visée adaptative, de recherche de performance avec un coach agent de l’organisation, vision répandue et controversée
• Et d’autre part, une démarche qui vise à mieux se connaître, à comprendre la nature des liens avec son environnement professionnel afin d’en dégager sens et plus grande créativité. C’est une perspective nouvelle que propose l’auteur. (p5)

L’auteur établit le lien suivant, entre conception du travail et conception du coaching :

• Si travail égale labeur aliénant, alors coach et coaching sont considérés comme les agents de la contrainte individuelle et sociale, qui œuvrent au maintien de cette aliénation
• Si travail est opus, lieu de réalisation personnelle et collective, alors le coaching s’impose comme une évidence, pour aider individus et organisations à développer leurs ressources.

Dès lors, si l’on suit l’auteur dans ses propositions, bien plus qu’une recherche de solutions, le coaching aurait pour finalité de redonner liberté, sens et responsabilité au coaché. La question est de savoir si dans la relation de coaching, le coach et le coaché ont le pouvoir de transformer un labeur aliénant en un lieu de réalisation personnelle et collective ?

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Introduction
Véritable traité de savoir-être à l’usage des professionnels du coaching, ce livre se centre sur la personne du coach, son histoire, ses motivations conscientes et inconscientes, sa posture et son éthique. Reine-Marie Halbout donne un point de vue original sur l’exercice de ce métier, en le resituant au sein des pratiques d’accompagnement.

Bien au-delà du culte de la performance, le coaching représente selon elle une voie nouvelle pour relier le sujet au monde du travail, dans une recherche de sens, de cohérence et d’équilibre. Elle invite coaches et futurs coaches à se positionner comme des acteurs engagés, conscients des enjeux individuels et collectifs de leurs interventions.

Définitions
Le livre porte sur les coaches exerçant leur activité dans des situations d’accompagnement professionnel, que ce soit en interne dans les organisations, en externe, à la demande d’entreprises, d’institutions ou de particuliers, consultant pour des raisons liées à l’orientation professionnelle, dans l’exercice de leur métier ou lors d’un retour à l’emploi. (p. 2)

Une des formes contemporaines de l’accompagnement, le coaching est un espace d’introspection et de réflexion, un espace commun de co-élaboration et donc de transformation. (p. 3/p. 21)

Dans cet espace réflexif, le coaché va se mettre à distance de son quotidien professionnel (dégagement momentané de l‘action, dans un espace-temps différent p128). Il va le mettre en mots, s’engager dans un processus d’élaboration qui le fera entrer en résonnance avec sa subjectivité et son histoire. (p. 176)

A partir de l’observation, l’analyse, l’associations d’idées, l’interprétation, l’expérimentation de nouvelles modalités, une prise de distance, un regard neuf et un changement de positions émergent. (p. 134)

Revenir, par exemple, sur l’expérience de l’échec, lui donner valeur et sens, peut permettre d’accéder à une nouvelle respiration. (p.19)

Le coaching est avant tout une expérience, une rencontre avec un autre être humain, à qui l’on a adressé une demande d’aide. Dans la relation, ainsi créée, vont se transformer les deux protagonistes, coach et coaché. (p. 3)

Garantir un espace de parole libre et confidentiel, par une écoute sensible, non évaluative et empathique, va permettre de faire alliance, de se faire mutuellement confiance pour pouvoir parler franchement à l’autre. (p. 35/p. 67)

S’échangent des mots, des regards, des affects et des pensées et coach et coaché mêlent leurs conscients et leurs inconscients. (p. 119)

Les positions, interférences et inductions du coach font partie du matériel. (p. 67)

Il s’agit d’une posture clinique qui conjugue écoute plurielle du sujet et attention portée à soi-même. Cette posture tient à trois éléments interdépendants : la situation, la relation et la demande. (p. 67)

Le coaching est à la fois une relation et un processus de co-élaboration, qui favorise la prise de conscience d’une personne ou d’une équipe de ses modes de fonctionnement privilégiés, avec pour objectif de dépasser la situation dans laquelle la personne ou l’équipe se trouve (objet de la demande). (p. 122)

Le cadre du coaching : un lieu (pas le lieu de travail du coaché), la durée, le paiement, la nature des matériaux travaillés. (p. 94)

Les 4 étapes du coaching (p.123) :

• Les phases amont débouchent sur l’élaboration d’un contrat d’objectifs
• La phase de diagnostic : permet de dégager les principaux axes de travail
• La phase d’accompagnement
• La phase de bilan permet de mesurer le chemin parcouru 
Un accompagnement s’effectue sur six à douze séances en moyenne, au rythme d’une fois tous les mois environ. (p. 135) 
Le nombre limité de séances porte un projet d’autonomisation du bénéficiaire. (p. 176)

Référentiels théoriques, Démarches & Outils
Le coaching s’inscrit dans une longue tradition de l’accompagnement que l’auteur fait remonter à la maïeutique de Socrate.

La culture générale du coach s’appuie sur la philosophie et les sciences humaines. Le coaching se situe à l’articulation du psychologique, du social et de l’organisationnel, de la psychologie et de la connaissance des organisations. (p. 69/p. 201)

Les Référentiels théoriques
Les concepts Junguiens sont présentés ici comme incontournables pour la compréhension de la dynamique psychique d’un sujet ou d’un groupe : archétype, inconscient collectif, complexes, ombre, persona, soi, individuation, crise de mi vie, extraversion.

La psychanalyse : pense l’homme dans sa complexité, considère les tensions et les conflits entre positions conscientes et dynamiques inconscientes. Elle prend en compte son histoire individuelle, son passé infantile et son histoire familiale et collective. Elle favorise l’émergence d’un désir porté et assumé par la personne. S. Freud, J. Lacan, D. Winnicott et W. Bion. (p. 148)

L’analyse du transfert, en tant que réactualisation des conflits infantiles dans une situation actuelle et du contre-transfert, y joue le rôle clé de révélateur.

Les théories Humanistes : Considère l’homme en quête d’une plus grande réalisation de soi et doté d’un potentiel à développer. La quête de sens y est centrale, la volonté et le choix donnent à l’homme un espace de liberté et une capacité d’influer sur son destin. V. Frankl (p. 149)

Ici, la notion d’alliance est très importante, c’est elle qui créée les conditions propices à l’émergence de l’inspiration et de la force nécessaires à la transformation, dans la réalisation de soi.

L’approche systémique : Appréhende la personne dans ses interactions avec les autres et plus généralement avec son environnement (forment le système). L’école de Palo Alto, G. Bateson, P. Watzlawick. (p. 149)

La pratique systémique s’oriente vers la recherche et la mobilisation des moyens qui aident la personne à faire évoluer ses interactions dans le sens de ses objectifs. (p. 150)

Une pratique singulière émerge qui invite à passer d’une pratique centrée sur « la résolution de problèmes » à une pratique « centrée solutions ». Cf. « Coaching orienté solutions » P. Bigot (p. 150)

Les thérapies brèves : Pour réduire le temps de thérapie l’intérêt est porté sur le comment plutôt que sur le pourquoi du problème. M. Erickson (p. 151)

La thérapie existentielle : Comment accepter d’être incomplet, limité et vulnérable ? d’avoir besoin des autres autant qu’ils ont besoin de nous ? de porter le poids de la responsabilité de nos vies, au lieu de les faire porter à des tiers ? et enfin de trouver du sens, alors que les institutions tutélaires se sont effondrées. I. Yalom (p. 153) Une des grandes tendances à venir dans les référentiels théoriques du coaching.

L’approche cognitive : S’intéresse à l’activité mentale d’un sujet dans ses relations avec la perception, les pensées et l’action. L’identification de la pertinence d’émotions, de pensées (cognitions) et de comportements, permet une meilleure adaptation à l’environnement. J. Piaget, A. Beck (p. 153)

Les démarches théorico-pratiques
L’analyse transactionnelle : Les « états du Moi (parent, adulte, enfant) », les « scénarios de vie », les « jeux psychologiques » et les « positions de vie » sont les principaux concepts.

La Gestalt : est une conception holistique de l’être humain, psychique, corporelle, sociale et spirituelle. La relation entre coach et coaché suscite une prise de conscience des conditions nécessaires à l’établissement d’une alliance relationnelle réussie, où chacun est impliqué du début à la fin de la rencontre. F. Perl (p. 155)

La programmation neurolinguistique (PNL) : Permet d’appréhender au plus juste son système de perception et d’interprétation de la réalité et d’établir une alliance relationnelle performante, en favorisant l’apprentissage des techniques de synchronisation corporelle. J. Gringer R Bandler (p. 156)

Les pratiques narratives : S’intéressent avant tout à la façon dont les personnes et les groupes donnent du sens à leur vie et expriment ce sens par des constructions d’histoire. M. Cerf E. Devienne (p. 157)

Les histoires de vie : Sont centrée sur l’analyse de la trajectoire socioprofessionnelle. Il s’agit de recontacter son histoire dans ses différentes dimensions, corporelle, émotionnelle, cognitive, psychique, sociale et historique. A. Blanché (p. 160)

Le co-développement : Est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique… C’est un exercice structuré de consultation sur des problématiques actuellement vécues par les participants ; A. Payette C Champagne (p162)

Les outils

• Les outils typologiques (MBTI, GOLDEN,…)
  • Process Com
  • L’ennéagramme
  • 360°

Aucune approche ni aucun outil ne peut circonscrire la complexité humaine… Installer de la distance entre soi et les outils, c’est garder un espace de pensée ouvert à la rencontre de l’inconnu et de l’autre. (p. 171)

L’utilisation de démarches et d’outils est une opportunité d’entrer en relation avec le coaché, un moyen d’avancer et de construire ensemble. (p. 177) Attention à ne pas mettre la démarche ou l’outil à la place de la relation spécifique souhaitable entre le coach et le coaché. (p. 173) L’utilisation d’une démarche ou d’un outil suppose une formation sérieuse, un entraînement régulier et des mises à niveau continues.

Le meilleur outil du coach c’est lui-même. 


Le Coach 

Le coach est un professionnel de la relation. Il a quitté les sentiers battus des parcours de carrière pour construire son propre chemin, fait d’autonomie, de liberté et aussi de solitude et de désenchantement. (p. 32)

Devenir coach est associé ici à la notion de vocation, souvent ancrée dans une expérience précoce du manque et des blessures narcissiques infantiles. Des questions essentielles se posent au coach :

• L’hygiène mentale, c’est-à-dire sa formation et son travail intellectuel. Il s’agit d’un processus permanent, une dynamique qui s’entretient tout au long de la vie professionnelle et s’appuie sur l’ouverture à de nombreux référentiels théoriques,
• L’hygiène psychologique, qui passe par un engagement profond dans une démarche thérapeutique de connaissance de soi,
• L’hygiène du rapport à l’environnement, qui intègre les conditions matérielles de l’exercice du métier de coach. Une bonne connaissance des organisations est une condition indispensable,
• Et l’hygiène de l’ouverture et de la disponibilité, on touche ici la dimension métaphysique du coaching. Il s’agit d’être disponible pour accueillir l’inconnu et l’irrationnel.

Pour compléter ces quatre questions, « l’ombre du coach », revers de la vocation, doit être aussi interrogée et nécessite un engagement dans une supervision, d’autant plus que le coaching est un métier solitaire.

S’appuyant sur ces ressources indispensables, formation, parcours thérapeutique, connaissance des organisations et engagement dans une supervision, le coach peut devenir un éveilleur de conscience, un passeur vers plus d’éthique et de responsabilité, un professionnel engagé dans la vie de la cité, qui ne cesse de se questionner sur sa posture et sa pratique. (p206)

Risques et limites
L’engagement dans la relation, qui requiert une grande disponibilité psychique et relationnelle, met le coach face à un risque de mis à nu et de contamination, que comporte toute relation d’accompagnement (p47)

Le coach doit se situer au plus près de l’autre, dans l’exploration de son récit, de son histoire, de ses motivations, en limitant, identification et contre-identification. Il se doit de prendre de la distance vis-à-vis des déceptions qu’il a vécues dans son propre parcours, de façon à éviter toute projection intempestive et la position du sauveur. Ne pas tomber dans un complexe de puissance et succomber au désir d’être reconnu.

Nul ne peut s’exonérer du négatif, dont il est porteur, la supervision, la participation à une vie institutionnelle, sont des moyens de le prendre en charge. Refuser de participer à une vie institutionnelle, c’est se tenir trop à distance de sa propre violence ou agressivité, ce dont le client risque de faire les frais.

Finalités du coaching
Pour résumer, il est possible de situer les différentes conceptions du coaching sur un axe qui oppose :

• D’une part le coaching dans une visée adaptative, de recherche de performance avec un coach agent de l’organisation, vision répandue et controversée
• Et d’autre part, une démarche qui vise à mieux se connaître, à comprendre la nature des liens avec son environnement professionnel afin d’en dégager sens et plus grande créativité. C’est une perspective nouvelle que propose l’auteur. (p. 5)

Le coaching vise la prise de conscience chez le coaché, de sa dynamique personnelle et des implications de celle-ci sur son style de management, sa communication, son mode de résolution des problèmes, la gestion des conflits et sa position de vie dans l’entreprise. (p. 127). Il permet de valoriser les limites individuelles ainsi que les dimensions du collectif comme étant des ressources majeures pour faire face aux aléas de l’action, aux imprévus et construire les innovations nécessaires à l’amélioration du fonctionnement. (p. 190) Le coaching encourage le souci de soi et des autres, la remise en cause, dans une conscience accrue des environnements et des systèmes dans lesquels il évolue. (p. 28)

Il favorise, ainsi, l’ouverture à la complexité, la prise en compte de la diversité et l’acquisition d’une plus grande maturité relationnelle. Il permet de trouver de nouveaux repères individuels et collectifs au sein des organisations. (p. 198)

En ce sens, il peut être considéré comme jouant un rôle de sur-adaptation face à la pression des organisations. (p. 7)

Toutefois, au-delà de ces considérations, en questionnant les interactions entre le sujet et son environnement, le coaching peut susciter la réflexion sur la place du sujet, du désir, de la cohérence et du sens.

Par la remise en question des habitudes et des certitudes, il constitue une forme de subversion vis-à-vis des croyances acquises et des normes collectives. (p. 12/p32)

Guidant le coaché, vers plus d’autonomie et de liberté dans l’exercice de ses responsabilités, il peut faire émerger désir et sens (p. 3/p32)

C’est donc une réponse possible aux problématiques complexes rencontrées par les professionnels dans les organisations. (p. 121) Mais aussi une nouvelle façon de penser le rapport au monde du travail. (p. 197)

L’auteur établit le lien suivant, entre conception du travail et conception du coaching :

• Si travail égale labeur aliénant, alors coach et coaching sont considérés comme les agents de la contrainte individuelle et sociale, qui œuvrent au maintien de cette aliénation
• Si travail est opus, lieu de réalisation personnelle et collective, alors le coaching s’impose comme une évidence, pour aider individus et organisations à développer leurs ressources.

Dès lors, si l’on suit l’auteur dans ses propositions, bien plus qu’une recherche de solutions, le coaching aurait pour finalité de redonner liberté, sens et responsabilité au coaché. La question est de savoir si dans la relation de coaching, le coach et le coaché ont le pouvoir de transformer un labeur aliénant en un lieu de réalisation personnelle et collective ?

NB. Reine-Marie Halbout intervient dans le Master Coaching et Accompagnement de la transformation des organisations publiques : formation et supervision.

Merci à Laetitia pour cette fiche de lecture !

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Laetitia Ricci 
Etudiante en eMaster « Coaching et accompagnement de la transformation des organisations publiques » – Paris IX Dauphine – promotion 2016 – 2017
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